A 2016-os Rióban lezajlott paralimpiai játékok a magyarok számára nagy sikerrel zárultak. Csonka András oxigénhiánnyal született, jobb karját csak korlátozottan tudja használni. Az S8-as kategóriában induló asztalteniszező ezüstérmet szerzett! A 27 éves kecskeméti sportolóval beszélgettünk.

 - Az olimpia óta eltelt több mint egy hónap. Hogyan értékeli olimpiai szereplését?

- Én magam  teljesen mértékben sikerként élem meg és éltem meg az olimpiát, hiszen ez volt az első olyan paralimpia, ahol bekerültem a döntőbe és szerintem minden sportolónak az a vágya hogy egyszer egy olimpián a döntőbe kerüljön. Én úgy gondolom, hogy a döntőben is nagyon jól játszottam és utána csapatban is helyt álltam.

- A pihenést követően készül valamilyen versenyre?

- Nem igazán volt pihenőm azt kell mondanom, mert a hazaérkezés hetén már játszanom kellett a bajnokságban. Ebben az évben folyamatosan, december elejéig vannak a bajnoki meccseim. Emiatt a pihenést elhalasztottuk  karácsonyra és a következő év nyarára. Ebben évben már nincs több nemzetközi versenyem és majd a jövő évi csapat vb-re és eb-re fogok készülni.

- Mikor kezdett asztalteniszezni és miért ezt a sportágat választotta?

- Körülbelül 20 éve kezdtem el asztaliteniszezni. Ez  úgy történt, hogy az egyik nyáron megtaláltam a testvérem megye bajnoki érmét és még azon a nyáron lementünk a házunk előtt lévő kő asztalra forgózni a testvéremmel és a barátainkkal, ahol nagyon jól szerepeltem. Nagyon megtetszett ez a játék és így még abban az év szeptemberében az iskola kezdetekor elkezdtem az ő edzőjéhez járni edzésre.

Csonka András (Fotó: MTI/Koszticsák Szilárd)

- Milyen adottságok kellenek az asztalteniszhez, amellyel a sikereit látva, Ön rendelkezik?

 - Én úgy gondolom,hogy a legfontosabb a kitartás, a szorgalom és a gömb érzék Fontos, hogy az embert érdekelje az, amit csinál és hogy akarjon fejlődni és persze ezekhez kell hozzá tenni a már említett  a szorgalmat és kitartást.

- Mondana pár szót a magánéleti elfoglaltságairól? 

 - A sporton kívül nagyon kevés időm van a pihenésre, hiszen az asztaltenisz mellett én tanulok. Most csinálom a másoddiplomámat a Budapesti Metropolitan Egyetem változás és válságmenedzsment szakán és most kezdem el a Testnevelési Egyetemen a sportedzői tanfolyamot is. Szóval igazából ezek töltik ki a mindennapjaimat.

 Az interjút Alánt Andrea, a RehabJob Kft. munkatársa készítette.

A jelenleg fennálló munkaerőhiány miatt a rehabilitációs foglalkoztatásnak talán még sosem volt ekkora esélye, hogy bebizonyítsa: ami a felületes szemlélő számára nem „tökéletes”, az még igenis lehet képes, értékteremtő, értékes.  Sajnos, ahogy egy megváltozott munkaképességű munkavállaló, úgy maga a rehabilitációs foglalkoztatás is hátrányokkal indul. Sok munkáltató még mindig nincs tisztában azzal, hogy a megváltozott munkaképesség nem feltétlenül jelenti, hogy a munkavállaló nem képes színvonalasan ellátni a feladatait. Szintén sokan nem számolnak azokkal a lehetséges előnyökkel, amelyek egy vagy több megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatása gyakorolhat a szervezetre. Cikkünkben megkíséreljük összefoglalni a megváltozott munkaképesség fogalmát és a rehabilitációs foglalkoztatástól várható legfontosabb szervezeti előnyöket.

Mit jelent pontosan a megváltozott munkaképesség?

Megváltozott munkaképességű személy, akinek egészségi állapota, fennálló egészségkárosodása vagy fogyatékossága alapján speciális munkahelyi igényekre lehet szüksége. Jogi szempontból az a munkavállaló, aki rendelkezik az illetékes szakhatóság által kiadott, érvényes szakvéleménnyel, fogyatékossági támogatásban, vakok személyi járadékában részesül. A szakhatósági vizsgálat/felülvizsgálat a tulajdonképpeni „leszázalékolási” folyamatot jelenti köznyelvi kifejezéssel élve.

Milyen hozzáadott értékkel, szervezeti előnyökkel járhat a rehabilitációs foglalkoztatás?

• Sokszínűség. Nagyvállalati kultúrákban gyakran az alapértékek között szerepel a diverzitás. A szervezet méretétől függetlenül termékeny hatással lehet a működésre a munkavállalói sokszínűség, sokféleség.

• Új nézőpontok, látásmódok. Akár a szó szoros értelmében is új perspektívát hozhat a szervezetbe egy megváltozott munkaképességű munkavállaló. Az új munkatárs teljesen más érzékeléséből fakadóan rávilágíthat számunkra teljesen új dolgokra, megoldási módokra, fejlesztési területekre.

• Közösségfejlesztés. Speciális igényekkel bíró, megváltozott munkaképességű kolléga alkalmazása nemcsak a szervezetre, de a munkahelyi csapatra is hatással lehet. Mindenkitől szükség lehet egy csipetnyi érzékenységre, empátiára, ami a csapatok, munkahelyi közösségek működésének alakulását pozitívan befolyásolhatják.

• Lojalitás. Ha azt feltételezzük, hogy egy megváltozott munkaképességű munkavállaló hátrányos helyzetű munkaerő-piaci szereplő, akkor az, hogy valós esélyt biztosítunk számára, a munkavállaló lojalitására adhat okot. Ez pedig javíthatja a fluktuációs mutatóinkat.

• Gazdasági előny. A hatályos jogszabályok szerint ma Magyarországon minden 25 fő feletti vállalat rehabilitációs hozzájárulás fizetésére kötelezett, amennyiben alkalmazottai 5%-a nem megváltozott munkaképességű munkavállaló. Így akár milliós tételek tényleges megtakarítását jelentheti egy megváltozott munkaképességű kolléga alkalmazása.

• Kommunikációs hasznok. A rehabilitációs foglalkoztatás olyan tényleges, értékteremtő társadalmi felelősségvállalás lehet, ami a szervezet belső és külső kommunikációjában is előnyös.

Az integráció és a rehabilitációs foglalkoztatás komoly elköteleződést és aktív részvételt kíván a munkáltatók és a munkavállalók részéről is. Annak érdekében, hogy az integrációs folyamat zökkenőmentesen és sikeresen mehessen végbe a munkáltatók életében mind a cégek, mind a munkavállalók elégedettsége érdekében, érdemes lehet integrációs szakértők közreműködésével megtenni az első lépéseket.

Kérdése van a megváltozott munkaképességgel vagy a rehabilitációs foglakoztatással kapcsolatban? Írjon nekünk: info@rehabjob.hu!

A cikk szerzője Molnár Adrienn, a RehabJob munkatársa.

Mostanában sokat hallani arról, hogy a munkaerőhiány egyre súlyosabb méreteket ölt Magyarországon. A munkaadók versengenek a szakemberekért, akik válogathatnak a jobbnál jobb feltételeket ígérő ajánlatok közül. 

Ez jó dolog a munkavállalónak, ám a munkáltatók gyakran szembesülnek azzal, hogy a munkatársak továbbállnak, vagy a meghirdetett állásokra kevesen jelentkeznek. Ilyenkor lehet jó megoldás a munkáltatói márkaépítés. Ez a nyugati országokban széles körben ismert és alkalmazott módszer Magyarországon még kevéssé elterjedt.

A munkáltatói márkaépítés fogalma

A munkáltatói márkaépítés (employer branding vagy HR branding) célja, hogy egy munkahelyet ismertté és vonzóvá tegyünk, mégpedig úgy, hogy tudatosan formáljuk a munkaadóról alkotott képet. Fontos, hogy ez nem azonos a munkáltató által kínált termék vagy szolgáltatás márkájával. Könnyen lehet, hogy utóbbi sikeres és széles körben ismert, ennek ellenére a cég munkáltatóként nem elég vonzó az álláskeresők számára. A jó szakemberekre nagy a kereslet, így a tehetségekért folytatott versenyben jól jöhet az a piaci előny, amit egy átgondolt, hiteles és tudatosan kommunikált foglalkoztatói márka jelent.

Milyen hasznot várhatok ettől?

A munkáltatói márkaépítés elsősorban a cég meglévő, valós értékeire fókuszál. A foglalkoztatónak ezeket kell kifelé (a lehetséges munkavállalók irányába) és befelé (a saját munkatársak felé) kommunikálni. Az, hogy ennek során egy-egy vállalati értéket mennyire hangsúlyozunk, attól függ, hogy milyen munkavállalói csoportot szeretnénk megszólítani. A munkáltatói márka javítása egyrészt segíti a toborzási kampányt; várhatóan több pályázó jelentkezik, és nagyobb esély van rá, hogy közülük sikerül megtalálni azt, akit keresünk. A másik fontos eredmény, hogy nő a dolgozói elégedettség. A boldog, motivált munkavállaló pedig elkötelezett a munkahelye iránt, és kisebb a valószínűsége annak, hogy új álláslehetőség után néz. Mindez piaci előnyhöz juttatja az adott céget, és csökkennek a munkaerő pótlására és betanítására fordított költségek. Ráadásul, a hasonló állások között válogató új munkavállalókért folytatott versenyben is előnyösebb helyzetben vannak a jó hírű foglalkoztatók.

A munkáltatói márkaépítés varázsütésre megoldja majd a munkaerőhiányt a cégemben?

Nem, a munkáltatói márkaépítés nem csodaszer. Ez egy stratégiai eszköz, és mint ilyen, hosszú távon fejti ki hatását. Az eredményességhez pedig elengedhetetlen az aktív, tudatos és elkötelezett felsővezetői részvétel. A HR-problémákra adott válaszoknak, a képviselt értékeknek és ígéreteknek a cégen belül kell megfogalmazódniuk, és hitelesnek kell lenniük. A munkáltatói márkaépítéssel megbízott szakember segít beazonosítani azokat az értékeket, amelyek kiemelik a többi foglalkoztató közül. Közreműködik ezek kommunikálásában, azért, hogy az üzenet biztosan elérje azokat, akiket meg szeretnénk szólítani. Fontos, hogy a munkáltatói márka kialakítása nem történhet kampányszerűen, a márka kommunikációját folyamatosan működtetni kell.

Miért ne oldhatnám ezt meg a HR- és a PR-osztályom segítségével?

Sokakban felmerül a gondolat, hogy a személyzeti problémák megoldása alapvetően a HR-osztály feladata. Elvégre ők foglalkoznak a munkavállalókkal és a jelöltekkel, miért ne lehetne az ő feladatuk a PR-osztállyal együttműködve a cég vonzóvá tétele és a munkavállalói igények felmérése is? Nem elegendő, ha ők kommunikálják az általunk képviselt értékeket a leendő munkavállalóink felé? Természetesen ez is jó megoldás, ha jól megvalósul az együttműködés, hiszen a HR branding ezeknek a szakmáknak a határterülete, és az erre specializálódott szakember is ezekkel a munkatársakkal fog együttműködni. Viszont a PR-feladatokat ellátó munkatársak elsődleges fókusza a vásárlók, ügyfelek megszólítása, a HR-osztályé pedig a személyügyi folyamatok gördülékeny intézése. Épp ezért lehet hasznos egy kifejezetten munkáltatói márkaépítéssel foglalkozó cég vagy személy megbízása. Ezek a szakemberek komplex ismeretekkel rendelkeznek a HR és a marketing területéről is, és segíteni tudnak a stratégia és az együttműködés kialakításában.

Természetesen, a munkáltatói márkaépítés sem jelent megoldást a cég minden HR-hez kapcsolódó nehézségére. Gyakran előfordul, hogy egy komplex problémára történő válaszadás túlmutat a HR branding lehetőségein. Ugyanakkor az általános tapasztalat az, hogy a dolgozók hangulatára, hozzáállására minden esetben pozitívan hat. Az elégedettebb munkavállalók pedig a cégről alkotott képet is javítják, hiszen mindig jó fényt vet egy cégre, ha a munkavállalói pozitívan nyilatkoznak róla.

Kérdése van a munkáltatói márkaépítéssel kapcsolatban? Vegye fel velünk a kapcsolatot! (info@brandjob.hu)

A cikk elkészítésében közreműködtek: Hadi László, a BrandJob Kft. ügyvezetője, valamint Bérczi-Vass Anita és Tóth Ákos Szilárd, a BrandJob Kft. munkatársai.

A munkaerő-kölcsönzés az egyik leggyakoribb atipikus foglalkoztatási forma, ennek ellenére viszonylag kevés munkavállaló ismeri ezt a lehetőséget. Cikkünkben összegyűjtöttük a legfontosabb tudnivalókat a témában és megválaszoltuk a leggyakrabban felmerülő kérdéseket.

Mi az a munkaerő-kölcsönzés?

Ennek a foglalkoztatási formának a lényege, hogy a foglalkoztató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében átengedi a kölcsönvevő cégnek. Ez általában akkor valósul meg, ha a kölcsönvevő cég valamiért nem tudja, vagy nem akarja hagyományos munkajogviszonyban foglalkoztatni az illető munkavállalót, tehát úgy szeretnének vele dolgozni, hogy ne kerüljön állományi létszámba. Ha a vállalkozói vagy eseti megbízotti jogviszony nem lehet megoldás, mert szükség van rá, hogy alkalmazotti státuszba kerüljön a munkavállaló, akkor a helyzet egyetlen megoldása a munkaerő-kölcsönzés. A kölcsönzött munkaerő a kölcsönbeadó alkalmazottja, így nem kerül a kölcsönvevő létszámába.

Hogy néz ez ki a gyakorlatban? Miben tér el a hagyományos munkaviszonytól?

A kölcsönbeadó cég jellemzően egy személyzeti tanácsadó cég, akiket a kölcsönvevő cég megbízott. A kiválasztási folyamat első szakaszát általában ez a tanácsadó cég bonyolítja le, a második részt pedig a kölcsönvevő, aki végül határoz arról, kit talál a legalkalmasabbnak a pozíció betöltésére. Munkaszerződést a tanácsadó céggel kell kötni, amelyben természetesen szerepel a kölcsönzés ténye, és a kölcsönvevő cég adatai is, és megállapodás szerint lehet határozott vagy határozatlan idejű. A munkába állást követően a kölcsönzött munkavállaló mindennapjai ugyanúgy zajlanak, mint a kölcsönvevő cég saját állományában lévő munkavállalóké: ide jár dolgozni, szakmai tevékenységének koordinálását, felügyeletét a kölcsönvevő cég végzi. Az egyetlen lényeges különbség, hogy valamennyi olyan ügyet, amelyet a kölcsönvevő cég munkaüggyel foglalkozó osztályán intézne, azt a kölcsönző cégnél kell lebonyolítania. Hozzájuk kell eljuttatni többek között a jelenléti ívet, a szabadságot és a betegszabadságot igazoló dokumentumokat, a cafeteria-nyilatkozatot, emellett ők utalják a munkabért, és ők adják a cafeteria-utalványokat. A fenti ügyek elintézése igényelhet személyes megjelenést, de gyakran van lehetőség elektronikus, postai vagy telefonos ügyintézésre is, attól függően, hogy mi a kialakult gyakorlat az adott kölcsönző cégnél.

Miért jó ez a kölcsönvevő cégnek?

A foglalkoztatók általában akkor választják ezt a lehetőséget, ha szükségük van a munkaerőre, de valamilyen okból nincs lehetőségük arra, hogy új embert vegyenek fel. Ennek oka lehet létszámstop, vagy akár az, hogy nagyon hosszú ideig tart a létszámbővítés engedélyeztetési folyamata (utóbbi elsősorban multinacionális cégek esetében fordul elő), esetleg csak az elvégzendő feladatra nem vehetnek fel újabb embert. A munkaerő-kölcsönzés díja azonban nem a személyzeti kiadásokra fordítható költségkeretet terheli, ezért gyors és hatékony megoldást jelent a kölcsönvevő cég számára.

Miért jó ez a munkavállalónak?

Azért, mert lehetősége van olyan cégnél szakmai tapasztalatot szerezni, amely egyébként nem tudná foglalkoztatni, és minden jogosultság és juttatás megilleti, ami a saját állományban lévő munkatársaknak jár. Emellett a hagyományos munkaviszonnyal megegyező módon bejelentett státusza van, amely után a munkáltatója fizeti a szükséges járulékokat, tehát az egészségbiztosítási helyzete rendezett, a nyugdíjjogosultsághoz szükséges időbe beleszámít ez a munkaviszony, és valamennyi egyéb, a klasszikus munkaviszonyhoz fűződő jogosultság megilleti.

Milyen költségekkel jár mindez a munkavállalónak?

Semmilyennel. A munkavállalónak nem kell semmit fizetnie a kölcsönző cég részére, és nem történik semmilyen levonás a munkabéréből sem a kölcsönadó, sem pedig a kölcsönvevő által.

Napjainkban folyamatosan terjed ez a foglalkoztatási forma, szinte bármilyen szakterület munkavállalói elhelyezkedhetnek kölcsönzött munkavállalóként. Ha érdeklődik az ilyen típusú lehetőségek iránt, érdemes felvennie a kapcsolatot egy személyzeti tanácsadó céggel. Vannak bizonyos szakterületekre, tevékenységi körökre specializálódott, illetve általános, többféle területtel foglalkozó cégek - a sikeres álláskeresés érdekében győződjön meg róla, hogy az Ön által kiválasztott cég foglalkozik az Ön által keresett munkakörökkel!

Kérdése van a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban? Vegye fel velünk a kapcsolatot! (info@job.hu)

A cikk elkészítésében közreműködtek: Dobár Attila, a JOB Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója, valamint Lóska-Támba Judit, Major-Horvát Katalin és Tasnádi Orsolya, a JOB Személyzeti Tanácsadó Kft. munkatársai